http://vbunkere.com/
Skip to content
 

Кнут не в моде, а пряник дорог

«Кто прожекты станет абы как ляпать, того чина лишу и кнутом драть велю», — грозил Петр I чиновникам. Иными словами, мотивировал подчиненных на трудовые подвиги. В наше гуманное время за сляпанные абы как прожекты никто кнутом не дерет. Более того, старый как мир метод кнута и пряника теперь считается недостаточно действенным да и немодным. Современные специалисты по кадровому менеджменту предлагают целый спектр средств, позволяющих воодушевить сотрудников на трудовые подвиги: бонусы, конкурсы, страховки, курсы английского, бесплатные обеды…

Какие же приемы мотивации персонала сегодня наиболее актуальны?

Вдохновлять или обучать?

Что проще: обучить мотивированного сотрудника или мотивировать обученного? Взять на работу молодого энтузиаста, в обучение которого придется вложить немало времени и сил, или зрелого профессионала, который больше интересуется бонусами, чем результатом? Вопрос дискуссионный. В западных компаниях предпочтение отдается первому варианту — там охотно берут на стажировки выпускников вузов, и самые успешные стажеры становятся штатными сотрудниками. В России все не так однозначно: отечественные компании редко берутся за обучение юношей и девушек «с горящими глазами», да и вкладываться в мотивацию уже обученных тоже не спешат. По данным опроса, почти половина (42%) российских работников жалуется, что руководство фирмы никак не мотивирует их на трудовые подвиги. Впрочем, работодателей, уделяющих внимание мотивации персонала, все же больше. И способы, выбираемые ими, для того чтобы зажечь энтузиазм в работниках, довольно разнообразны.

Старо как мир

«Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», — считал Генри Форд. Сегодня это утверждение звучит спорно, зато быстро спускает с небес на землю теоретиков, увлекающихся рассуждениями о важности социальной и психологической мотивации. Методы мотивации персонала совершенствуются, нематериальному стимулированию придается все большее значение, однако материальная компенсация все же приоритетна, считают эксперты, поскольку именно она удовлетворяет базовые потребности человека — потребность в пище, жилье, безопасности.

Какую зарплату платить специалисту, чтобы он работал с максимальной отдачей? Говорят, нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок. Убедиться в справедливости этого можно, побывав, например, в районной поликлинике. Именно поэтому сегодня все больше компаний склоняется к гибкой системе оплаты труда, учитывающей вклад конкретного человека в общее дело. В основе такой системы лежит простая схема: оклад плюс бонус. Бонусом может быть процент от продаж, премия за выполнение или перевыполнение плана, а также доплата за особые достижения или стаж работы в компании. При этом главное в таких схемах — прозрачность. Менеджер по продажам должен отчетливо понимать, почему его доход пока ниже, чем у коллеги, и что нужно сделать, чтобы достичь желаемой финансовой планки.

Но очевидно и то, что одна лишь материальная мотивация не слишком надежна. Расходы растут пропорционально зарплате, а потому зарплата выше средней по рынку, хоть и удержит специалиста в компании, но мотивировать его к эффективной работе будет лишь несколько месяцев, после чего наверняка потребуются дополнительные стимулы.

Обеды, спортзал, страховка…

Добровольная медицинская страховка, абонемент в фитнес-клуб, бесплатные обеды, прививки от гриппа, скидки на турпоездки, служебный автомобиль, мобильный телефон — во многих успешных компаниях не жалеют средств на повышение лояльности сотрудников, а значит, на снижение кадровой текучки. Между тем, по данным исследовательского центра, сами сотрудники не считают подобные условия решающими при устройстве на новую работу, а скорее рассматривают их как преимущество при прочих равных. Впрочем, в большинстве случаев «натуральная» мотивация работает не только на удержание работников в компании, но и на их эффективность. Сотрудник, который трижды в неделю меняет офисный костюм на спортивный, реже уходит на больничный. А такая опция, как медицинское страхование, окончательно убеждает работника в том, что он трудится в солидной компании, заботящейся о его здоровье и благополучии.

Учиться, учиться и учиться

По данным исследовательского центра, больше половины специалистов (54%), если бы у них была возможность выбрать себе компенсационный пакет, предпочли бы возможность обучения за счет компании. Однако расходы по оплате второго высшего образования или MBA готовы взять на себя немногие работодатели. А среди тех, кто берется обучить работника за свой счет, многие включают в трудовой договор пункт о том, что в случае увольнения работник обязуется вернуть компании затраченные на его образование средства. И это понятно: никому не хочется взращивать персонал для конкурентов.

Заметно легче работодатели идут на расходы, связанные с разного рода тренингами, курсами повышения квалификации, семинарами, вебинарами и дистанционными обучающими программами. Все они являются и отличным мотивирующим средством, и напрямую влияют на качество работы сотрудников. Например, двухдневный тренинг по продажам в загородном отеле не только научит приемам активных продаж, но и позволит сотрудникам немного отдохнуть и почувствовать себя единой командой.

Как мотивировать недорого

Наконец, нематериальная мотивация — все то, что вдохновляет работников на труд, но не требует значимых финансовых затрат. Сегодня ни у кого не вызывает сомнений тот факт, что без нематериальной мотивации даже очень хороший компенсационный пакет не включит энтузиазм в работнике на полную мощность. Возможность испытать действенность нематериальных приемов мотивации работодателям дал минувший кризис: многим компаниям пришлось на время забыть о полисах ДМС и «корпоративах», зато вспомнить о командном духе и миссии компании.

Признание и одобрение начальства и сослуживцев — важный момент для большинства сотрудников. Любой специалист, годами выполняющий свои обязанности в одной и той же должности, постепенно потеряет интерес к деятельности и энтузиазм. На помощь может прийти карьерная мотивация и все, что с ней связано (красивая должность на визитке, персональный кабинет, интервью в корпоративной газете и прочие атрибуты успешной карьеры). Поэтому даже если нет возможности повысить сотрудника в должности, нужно использовать горизонтальное продвижение (повышение квалификации, разряда, класса и т. д.), сочетая это с такими мощными мотивационными средствами, как обучение и аттестация.

Еще одно недорогое средство — почетные грамоты, публичные благодарности и награды. Эффективными такие средства мотивации считают 27% работников. Поводом наградить сотрудника или объявить ему благодарность могут быть результаты проекта или финансового года, профессиональный праздник или юбилей.

Хорошо действует и такой испытанный прием, как объявление конкурса среди сотрудников, к примеру, «Новичок года», «Лучший отдел», «Лидер продаж». Такие мероприятия пробуждают в сотрудниках дух соревновательности и порой мотивируют не хуже зарплаты. Как показало исследование, в подобных конкурсах готовы участвовать три работника из четырех (75%).

Даже в кризис многие компании не отменили такие традиционные атрибуты корпоративной жизни, как новогодние вечеринки, юбилеи компании и т. д. И не зря: общение с коллегами в неформальной обстановке объединяет коллектив.

А вот гибкий график не является в России популярным методом мотивации. В некоторых западных компаниях особо отличившимся сотрудникам предоставляется возможность один раз в неделю работать дома. В России же большинство работодателей уверено, что без ежеминутного контроля люди будут работать неэффективно. Между тем, по данным исследовательского центра, 42% сотрудников отечественных компаний в качестве мотивирующего средства предпочли бы дополнительный выходной или возможность более позднего прихода или раннего ухода с работы, еще 37% заинтересованы в гибком графике.

Главное — интерес

«Когда идет работа, спать неохота», — гласит русская народная пословица. Очевидно, что мощным средством нематериальной мотивации является интерес к делу, который, несомненно, нужно поощрять, ставя перед специалистом новые интересные задачи. Например, вчера event-менеджер участвовал в организации внутрикорпоративного семинара, сегодня он успешно занимается подготовкой к выставке, а завтра уже организует масштабную клиентскую конференцию на несколько сотен человек. Удовлетворенность от сделанного и чувство уверенности в собственных силах мотивируют гораздо лучше бесплатных обедов и корпоративов.

Специалист, не нуждающийся в сложных мотивационных приемах, — самый ценный сотрудник. Так называемая внутренняя мотивация определяется глубоким интересом специалиста к выбранной профессии. Решение новых задач, приобретение опыта и оттачивание специальных навыков волнуют такого специалиста ничуть не меньше, а то и больше компенсаций и бонусов. Такой сотрудник — настоящая находка для компании. Но это скорее вопрос подбора, нежели мотивации…

Superjob.ru

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Facebook
Опубликовать в Одноклассники
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Яндекс